性骚扰女下属 综合

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原标题：性骚扰女下属哪能内部停职了事

12月7日，一名网友在微博曝光，民生银行北京分行某业务线副总经理欲潜规则女下属。爆料称，遭女下属拒绝后，该男子便以将其辞退相威胁。当天下午，民生银行北京分行办公室工作人员确认，网传截图确系公司员工，公司对涉事的关某某作出了处罚，具体处罚为停职检讨、停发季度奖金，已发的奖金在3个工作日内上交。

始作俑者接受内部处理，挨了记双停的家法板子；而作为受害人的女下属，不仅被确认只是临时员工，而且已于11月离职。这看上去似乎又是一次颇为完美的快速摆平。

问题是，关某某骚扰女下属，到底是什么性质？真的是一个内部处理的小事吗？从曝光的图片看，关某某不仅言辞多有暧昧和挑逗之处，更有利用自身职权，强迫女下属开房之嫌，可以说，这就是如假包换的职场性骚扰。虽说初步确认两人之间的行为只局限在手机上，并没有产生实质性的关系，但并不影响这种违法行为的成立。

一旦被定性为性骚扰，那就不是内部处理的事了。2005年修订的《妇女权益保障法》明确禁止对妇女实施性骚扰，如果对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。

当然，这种规定并不是说，对性骚扰行为，实行的是不告不理。根据《治安管理处罚法》，对多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的行为，公安机关可根据不同的情节，对当事人处以10日以下拘留、500元以下罚款。也就是说，即便涉事女下属出于种种理由没有提起诉讼，只要这种恶劣事实为职能部门所掌握和确认，一样能作出行政处罚。

作为单位，既然已祭出了家法，是不是就尽到责任了呢？国务院2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》，以及《北京市实施〈妇女权益保障法〉办法》，都有明确要求，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。但从报道的情况看，如果不是女下属无奈之下群发邮件，这种恶劣行径还会云遮雾罩、贻害下去。

这也警示，预防和制止职场性骚扰须下更多猛药，从立法、司法和执法全面发力，编织起可靠的维权屏障。

欧阳晨雨